「最高の自分史を刻む場」を創る。
OneSelF が大切にしているのは、数字を競わせることではなく、一人ひとりが自分の歩みに誇りを持てること。この KPI ボードは、互いが何を指標に取り組んでいるかを見える化し、日々の積み重ねを支えるための場所です。
この評価制度が目指すこと
KPI は誰かを管理するためのものではありません。自分の取り組みが評価・昇給・表彰につながることを、本人が納得できる形で見えるようにするための仕組みです。互いの指標をオープンにすることで、「あの人は何を大切にしているのか」が伝わり、感謝・誇り・成長が循環していくことを願っています。
- 各項目は実績（生データ）で記録します。点数の自動採点はせず、半期の面談でチームが実績と目安を見ながら認め合います。
- 自己設定KPIは、自分の成長のために自分で選ぶ枠です。
KPIボード ガイド
このガイドは全員が読むためのものです。この評価ボードが何のためにあるのか、どう見て、どう使うのかを、これ一枚で分かるようにまとめました。
なぜこのボードがあるのか
「がんばりが正しく認められる」ことを、チームみんなで納得できる形にするためです。経営が一方的に点数をつけるのではなく、チームの生データを一緒に見て、お互いの貢献を認め合う——その対話を通じて、互助・自立・そして「自分たちのチームは自分たちで良くしていける」という手応え（組織効力感）を育てることを目指しています。
これは誰かを管理・監視するための道具ではありません。チームを一緒に見つめ、認め合うための土台です。
点数はつけない（ピアレビュー方式）
KPIをS〜Dで自動採点することはやめました。各KPIには実績（生データ）と「めやすライン」（これくらいが標準、という一つの目安）だけを表示します。それを見ながら、半期の面談でチームが話し合い、お互いの貢献を認め合います。
同じ数字でも、背景や事情はさまざまです。数字だけで機械的に裁くのではなく、対話でその意味を汲み取ります。
給与・賞与の決め方（2つの目線）
給与・賞与は、2つの目線で決めます。ひとつは、数字で見える成果——売上に直結する実績。ここは経営が責任を持って評価します。
もうひとつは、数字に出ない貢献——助け合い、誇れる仕事、成長。ここは、一緒に働く仲間がいちばんよく見ているので、チームの面談でお互いに認め合って決めます。
どちらが上でも下でもなく、それぞれ違う役目があります。面談で集まったポイントを参考に、最終的な金額は経営が調整して決めます（誰も0にはなりません）。
KPIの3つの区分
KPIは、売上への効き方で3つに分けて見ます。優劣ではなく、役割の違いです。
面談ではまず直結指標を見て、そのうえで先行指標とカルチャーも、同じくらい大切に見ます。
贈り主は匿名・集計はみんなで共有
面談で配る持ちポイントや、良かった点・期待は、「誰が誰に入れたか」は分かりません（匿名）。だから遠慮なく正直に評価できます。
一方で、集まった結果（集計）はチームで共有します。良かった点や期待は、チームの外にも公開して、みんなで成長を応援し合います。
面談の進め方（4ターン）
① 自己プレゼン：本人が、自分のKPI・実績・自己評価を開示してプレゼンする。
② 良かったところ：メンバーがそれぞれ、一人ひとりに「良かったところ」を3つずつ伝える。
③ 期待すること：メンバーがそれぞれ、一人ひとりに「今後期待すること・さらに成長してほしいところ」を3つずつ伝える。
④ 持ちポイントを配る：各自が持ちポイントを他メンバーへ配分し、その理由を必ず言葉にする（褒めと期待を込めて）。
ポイントは感謝・誇り・成長で分けず、3つを総合して一括で配ります。全員に最低1点は入れます（誰も0にしない）。配点は伏せて一斉に出します。
自己設定KPI ― 自分の成長の枠
与えられた指標だけでなく、自分で「今年これに挑戦する」という目標を立てられる枠があります。個人の成長も組織文化の一つ（カルチャー）です。設定の指針は「OneSelFと関わる誰かのためになるか」。迷ったら「自己設定KPIプール」タブにヒントがあります。
1年の流れ（7月始まり）
面談は各チーム（店舗・事業）ごとに、マネージャーの進行で行います。持ちポイントは全員平等、配点は伏せて一斉に出します。
操作のヒント
- KPIの行の左の三角（▸）を押すと、実績の入力欄・めやすライン・計算式・根拠が開きます。
- 入力するのは生データ（実績）だけです。点数は自動ではつきません。
- 各メンバーのページでは、チーム名とKPI項目が見られます。お互いが何に取り組んでいるかを知り、支え合うためです。
- 困ったら、いつでもマネージャーに相談してください。この仕組みは対話の土台です。
年間評価スケジュール
事業年度は7月始まり（Q1＝7〜9月）。月次の実績入力を土台に、12月の半期振り返りで賞与を、5月の通期振り返りで昇給を決定します。
評価サイクルの考え方
月次入力（生データ）
売上・来店人数・教室・口コミなどの実績（生データ）を入力します。点数の自動採点はしません。感謝の土台（育成報酬・勉強会・ヘルプなど）も月次で記録します。
values buddy（感謝の送り合い）
日常的に、仲間へ感謝を送り合う仕組み。その蓄積が、面談での「感謝」の土台になります。（インナーホスピタリティは、この面談・称え合いの施策そのものです）
面談（ピアレビュー）＋賞与・アワード
チームごとに生データを見ながら振り返り、持ちポイントを配り合います。数字で見える成果は経営が、数字に出ない貢献は面談で認め合って決めます。アワードも当面この時期に。
通期（昇給）の構想
当面は12月の賞与ピアレビューに集中します。これが根づいたら、将来的に4〜5月の昇給（給与改定・次期目標）も、通期の振り返りとしてピアレビューで決める構想です。まず小さく始め、手応えを見て広げます。
FY2026 OneSelF 事業・組織体制
2026年6月〜。代表・副代表のもと、本部機能（事業統括・人材育成・研修プログラム設計・総務・人事経理）が各事業を支えます。カードをタップすると各メンバーの評価詳細に移動します。
メンバー一覧
※ これはプロトタイプです。追加したメンバーや入力したスコア・KPI項目の変更は、この端末のブラウザ内にのみ保存されます（他の端末とは共有されません）。本番では全社共有のデータベースに接続する想定です。
自己設定KPI 参考プール
- 最大10項目まで設定でき、達成した項目数 × 1点（10点満点）で評価します。最低3項目を推奨します。
- 達成・未達成の2段階で判定します。「届けば1点、届かなければ0点」の明快な基準です。
- プールはあくまで参考。独自の目標を立て、それが組織貢献につながればそれで構いません。
- サブマネージャーは「組織の仕組みをつくる」系に寄せると、マネージャー昇格に向けた訓練になります。
賞与・昇給の原資配分
チームごとのボーナス原資（総額）と、育成報酬の原資を設定します。個人ごとの金額は自動試算せず、面談（ピアレビュー）で配られた持ちポイントを参考に、経営が最終決定します。この画面は経営層のみが閲覧・操作できます。